feedback de verdade

Em agosto, os assinantes da VendaMais receberam, em suas caixas de e-mails, um conteúdo valioso.A quarta edição digital da revista, que “circula” nos meses em que não há VendaMais impressa, trouxe uma profunda análise sobre a arte de dar feedback.

O conteúdo do material enviado em PDF foi inspirado no debate que Raul Candeloro e Marcelo Caetano tiveram na videoaula VendaMais Responde do mesmo mês.No vídeo, que também foi enviado aos assinantes por e-mail, os diretores da VendaMais conversam e respondem dúvidas de leitores por mais de 30 minutos.

Caso você seja assinante e não tenha visto, fique atento, pois no dia 15/09 vamos enviar o material novamente.

Preparamos um resumo do conteúdo presente nesses dois materiais para motivá-lo a conferi-los na íntegra. Vamos lá?

Por que os gestores de vendas não dão feedback?

Uma das principais justificativas dos gestores para não dedicar um tempo só para dar feedback a seus colaboradores é a seguinte: “Ah, mas eu dou feedback, eu converso o dia inteiro com eles. Não tem por que eu sentar para ter uma conversa estruturada.”

Você também pensa assim? Então, para o seu bem e para o bem do seu time de vendas, é melhor rever sua caixa de e-mails e abrir o conteúdo que enviamos em agosto. Ao assistir ao VendaMais Responde e ler a VendaMais digital, você vai entender a real importância de realizar um feedback estruturado com seus liderados, não apenas avaliando ou cobrando, mas, sim, desenvolvendo os profissionais e fazendo a equipe evoluir.

Caso não seja assinante e tenha interesse em ter acesso ao material, envie um e-mail para Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo. com o assunto “VM Responde – eu quero”.

Este é um resumo do que os materiais digitais de agosto oferecem:

1. O que é um feedback estruturado

Um feedback realmente eficiente está fundamentado em três pilares – indicadores, ações e atitudes. Entenda melhor cada um deles:

Indicadores

Essa é uma parte muito importante na conversa de feedback. É o que mostra as questões objetivas, baseadas em números que indicam o problema (e, muitas vezes, até mesmo o caminho para a solução). São indicadores como: quanto se vendeu, qual índice se trabalhou, quantos clientes estão ativos na carteira, etc. É importante ter números para mostrar aos colaboradores para não focar em critérios muito subjetivos. O vendedor tem que entender exatamente o que está sendo falado, por isso é importante pontuar os resultados. Do contrário, parece que é uma crítica à pessoa – e não é isso. Talvez o profissional tenha que mudar seus processos, mas é preciso estar muito claro que o líder está baseando sua crítica/orientação em indicadores.

Ações

Além dos números, nas reuniões de feedback é preciso também mostrar as ações que resultaram nos indicadores que foram apresentados. Ou seja: quais são os comportamentos e os processos que o vendedor está realizando e que estão fazendo com que o resultado esteja abaixo do previsto? O que está sendo feito ou deixou de ser feito para que se chegasse a esse quadro? E, claro, como reverter essa situação? “Note que eu começo a direcionar o meu feedback sobre o que a pessoa pode fazer. Não é simplesmente dizer: ‘Você não vendeu. Vá vender mais.’ Não adianta só fazer isso. Um bom processo de feedback segue esta linha de discurso: ‘Olha, não atingimos o resultado que estávamos esperando. O que aconteceu? O que vamos fazer?’”, orienta Raul Candeloro.

Atitudes

A terceira base do feedback eficiente está nas atitudes que os vendedores têm em relação ao seu trabalho. Ou seja, qual seu posicionamento diante de suas tarefas. Ele é proativo? É criativo? Tem iniciativa? Tem vontade de fazer? Isso influencia diretamente no desempenho que o profissional tem e, consequentemente, nos resultados que ele alcança. “É preciso dar feedback não só sobre os resultados que o vendedor está construindo e sobre o que está sendo feito, mas também sobre a forma como ele está trabalhando. Ele está focado? Está motivado? Está tendo inteligência emocional? Está procurando se desenvolver?”, questiona Raul.

Quando o posicionamento do líder é direcionado dessa forma, baseando-se nesses três itens, uma conversa que poderia ser tensa e negativa acaba sendo positiva, porque tem o viés de desenvolvimento, que é bem visto por todos.

2. Para quem e quando dar feedback

Para quem

Feedback não é sinônimo de “bronca”, como muitos líderes e vendedores pensam. Feedback é desenvolvimento, e deve ser dado não apenas para quem está mal, mas também para quem está bem. É importante revelar a todos os profissionais de sua equipe como você enxerga o desempenho deles. Para os que estão não vão bem, fica mais fácil identificar os pontos de melhoria, certo? Já para aqueles vendedores de alta performance, é preciso ir a fundo nos detalhes para avaliar o que pode ser aprimorado. Pode ser, por exemplo, que os indicadores estejam ótimos, mas que o trabalho em equipe possa melhorar. Sabendo disso, o profissional pode fazer uma autoanálise sobre essa questão e começar a buscar caminhos de lidar melhor com esse importante aspecto para o sucesso profissional.

Quando

A definição da periodicidade do feedback depende muito das características de cada negócio, podendo variar entre 30 e 90 dias. Se você tem um ciclo rápido de venda, o feedback também deve acontecer em intervalos mais curtos. Se a venda é mais longa, você precisa dar mais tempo para que o vendedor coloque as ações conversadas na última reunião em prática e mostre resultados para, então, cobrar novamente. Ao seguir o compromisso que assumiu, o gestor manda uma mensagem de disciplina e credibilidade à equipe. Os profissionais do time sabem que a cada mês (ou a cada dois ou três meses) eles terão a oportunidade de sentar e conversar com o líder para entender no que podem melhorar.

3. Antes de demitir alguém, aplique a “Lei dos três strikes

A “Lei dos três strikes” vem do livro Jack definitivo, de Jack Welch. Nesse esquema, o líder tem três conversas de feedback antes de demitir alguém. Assim, o vendedor consegue entender, ao longo do caminho, exatamente no que precisa melhorar e, se não conseguir diminuir suas deficiências, vai sair da empresa ciente do que aconteceu e de que todos tentaram resolver a questão. Funciona desta forma:

Strike 1

Em uma primeira conversa, o líder mostra ao profissional o que está acontecendo de errado, explica no que ele precisa melhorar e os dois definem ações que precisam ser realizadas e metas a serem alcançadas até o próximo encontro.

Strike 2

Nesta segunda conversa, o líder verifica se as ações e metas estabelecidas no encontro anterior foram levadas adiante. O que foi feito? Como está o andamento? Neste momento, já é possível perceber se houve uma evolução e, se não, é preciso reforçar novamente a importância de conquistar os objetivos traçados anteriormente.

Strike 3

Depois do segundo feedback, o líder deve acompanhar de perto as ações e o desempenho do vendedor. Se verificar que não houve melhora, aí, sim, o chama para uma terceira conversa, já com o intuito de desligá-lo da equipe.

4. Como dar feedback para equipes grandes

Se você é um líder com uma equipe de 20 ou 30 pessoas, deve estar achando que colocar em prática tudo o que estamos sugerindo aqui é impossível, certo? Mas o fato é que quanto maior a equipe, maior a necessidade de feedback. Marcelo Caetano frisa que se você tem tantos vendedores assim sob sua liderança, você já tem uma equipe maior do que sua capacidade de gestão permite liderar. Então, se negligenciar a importância do feedback, as coisas só tendem a ficar ainda mais fora de controle.

Uma das formas de aplicar o feedback em uma equipe grande é dividindo-a em três grupos:

  • Grupo A – Vendedores de alto desempenho.
  • Grupo B – Vendedores com bom/regular desempenho.
  • Grupo C – Vendedores com baixo desempenho.

A partir daí, você vai priorizar o feedback para aqueles profissionais que precisam melhorar. Ou seja, deve verificar dentro desses grupos quais são os profissionais que tiveram uma queda no desempenho para que possa fazer um acompanhamento mais de perto – com menor intervalo de tempo.

5. Feedback é prioridade – dedique tempo a essa tarefa e deixe de ser tão atarefado

Se mesmo depois de tudo que falamos até aqui você ainda está no grupo de líderes que dizem “Eu não tenho tempo para feedback”, temos uma notícia para você: talvez sua falta de tempo tenha origem justamente na sua falta de feedback!

Conseguir incluir reuniões de avaliação de desempenho na sua agenda é uma questão de planejamento! Pare e pense: se você pegar 15 minutos na manhã para planejar seu dia, vai melhorar seu rendimento? Sim, certo? Mas as pessoas dizem: “Eu não tenho 15 minutos porque minha vida está tão bagunçada...”. Pois é por isso que está bagunçada! O líder não dá feedback, tem um monte de problemas, fica todo confuso, tem que ficar apagando incêndio e, aí, diz que não tem tempo para dar feedback. O líder que não tem uma hora por dia para isso provavelmente está investindo o seu tempo em coisas erradas, está gastando seu tempo para consertar os problemas que a equipe tem justamente por falta de feedback.

O feedback é uma das tarefas prioritárias para qualquer gestor. Você, líder, precisa entender que isso é prioridade. E prioridades não são coisas que você encaixa na sua agenda na hora em que sobra um minuto. Prioridade você impõe! “Eu vou fazer isso, vou buscar tempo para isso, não vou fazer de maneira apressada.” Esse é o pensamento.

6. Feedback: um momento especial de doação

Ao entender que o feedback é mais do que apenas uma conversa, é uma ferramenta de desenvolvimento, o líder consegue aplicá-lo de forma mais efetiva. O gestor deve tratar cada conversa como especial, porque, para aquela pessoa que está recebendo suas orientações, aquele é, de fato, um momento especial. “É quando o vendedor tem a sua atenção por mais de uma hora – o que, às vezes, é muito raro de conseguir. Então, desligue o celular, não fique atendendo o telefone. Dê atenção, esteja 100% presente. Isso é muito importante para quem está ali com você”, analisa Caetano.

Você quer, de verdade, fazer sua equipe evoluir e melhorar a vida dos profissionais que lidera? Então, use o feedback como forma de desenvolvimento e também de fortalecer o relacionamento com seus liderados. Você vai ver como os resultados serão melhores do que você espera!

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